E’ un argomento ormai estremamente attuale quello relativo al grande cambiamento in atto nel rapporto tra leadership e potere. Eppure ci sono ancora ostacoli alla creazione di un ecosistema aziendale più soddisfacente per tutti gli attori.
Se importanti studi e voci illustri affermano come il lavoro sia in ripresa con prospettive di tassi di crescita record negli ultimi decenni e pertanto vada adottato uno sguardo più fiducioso sulla situazione del mondo del lavoro, non possiamo esimerci dall’acquisire una nuova consapevolezza, ovvero quella che i leader ed i manager che guidano le nostre aziende dovranno necessariamente “innovare”.
Schumpeter, economista austriaco tra i maggiori del XX secolo affermava che il processo competitivo, visto come un’ondata continua di distruzione creatrice, implica che la leadership di mercato sia intaccata non dall’imitazione ma dall’innovazione.
L’innovazione comprende anche nuovi modi di svolgere un’attività e richiede immaginazione, intuizione e creatività.
Una troppo semplicistica narrazione oggigiorno racconta di una tecnologia che ruba il lavoro agli esseri umani. Al contrario, analizzando bene le aziende sul mercato, è ormai chiaro che invece è la poca innovazione tecnologica e organizzativa che produce disoccupazione.
Una mia coach diceva che “l’elefante va mangiato un pezzo alla volta” e nel caso di questo ragionamento, per non risultare ottimista per forza, vanno analizzati e ragionati tutti gli aspetti del grande tema “lavoro e occupazione”, da quelli culturali a quelli politico-sindacali ed organizzativo-tecnologici.
Il contesto esterno, sia tecnologico che delle relazioni internazionali, sta cambiando con grande velocità. A maggior ragione l’innovazione, anche tecnologica e digitale dovrà toccare i vari contesti del panorama “lavoro”.
Circa 3 anni fa, nell’era Pre-Covid che ha stravolto ecosistemi ed equilibri anche lavorativi, nel corso delle mie conferenze parlavo di come l’innovazione tecnologica si sarebbe evoluta piò velocemente nei prossimi 20 di quanto avesse fatto nei precedenti 300. Parlavo di porre come valori fondanti delle aziende che volevano innovare e fare la differenza nel panorama lavorativo e professionale italiano Trust, Success, Innovation, Equality) ovvero Fiducia, Successo dei clienti, Innovazione, Inclusività).
Eppure oggi, come anche 3 anni fa, valori aziendali come quelli appena menzionati non sono poi così usuali.
È soltanto con questa illuminata cultura aziendale che le aziende odierne potranno avere successo a lungo termine.
Diverse sono ormai le aziende, solitamente di matrice Americana, sbarcate anche nella nostra penisola, che hanno adottato il concetto di Head quarter digitali. La prima missione di aziende che hanno fatto questa scelta è quella di “Connettere”, dipendenti, clienti, management al fine di creare una cultura trust based.
Le aziende che compiono questa scelta anticipano il futuro creando soluzioni più adatte alla clientela, generando una interazione social e flessibile. Alla base di questo nuovo concetto di “ufficio” un semplice device, un vero e proprio ufficio digitale con delle capacità di reazione real time.
Se fino a qualche anno fa masse di persone si spostavano insieme, ogni mattina, per andare a lavorare, prevalentemente in poche città, Milano e Roma in primis, oggi tutto è cambiato. Io stessa ho testato in questi ultimi 6 mesi il concetto di Success from anywhere e del real time social based che ha letteralmente smaterializzato le torri degli headquarter, consentendo a gente di età, formazione, genere e provenienza geografica diversa di partecipare alle attività delle aziende a prescindere dal luogo in cui si trovano, sviluppando la capacità di lavorare in maniera smaterializzata.
E moltissime sono ormai le aziende, i dati parlano di 9 su 10, che al giorno d’oggi, stanno pianificando un modello ibrido e stanno reinventando i processi e gli strumenti in ottica digital-first.
Tuttavia un ripensamento importante come quello appena citato, che farà appunto rivedere anche l’utilizzo delle email, dei viaggi di lavoro e delle riunioni in presenza non potrà che passare attraverso una evoluzione della cultura aziendale.
Va da sé quindi che gli skills necessari per ciascun lavoratore dovranno cambiare: sviluppo di autodisciplina e senso di responsabilità, capacità di costruire network, resilienza e una buona base di competenze tecnologiche. Il tutto per essere in grado di lavorare anche da soli, eventualmente per molto tempo, e riuscire a ottenere gli stessi risultati che perseguiremmo in ufficio.
Non esclusi da questo immenso cambiamento di cultura aziendale saranno di certo i Leader. Oggi ci troviamo con capi, dirigenti, manager diventate leader in un mondo pre-pandemia, in cui gli equilibri erano diversi.
Le nostre guide sono oggi chiamate ad essere in grado di definire i risultati, motivare i dipendenti e definire il campo d’azione di ciascuno di essi, per capire dove eccellono e come valorizzarli. Insomma Daniel Goleman nel nuovo mondo del lavoro è quanto mai attuale: i leader devono avere quell’intelligenza emotiva sufficiente per riconoscere i propri sentimenti e quelli degli altri, motivare se stessi e gestire positivamente le proprie emozioni.
Quello che conterà sarà la formazione non solo quella tecnica da aggiornare costantemente, ma anche quella riguardante la cultura generale perché sempre di più le persone avranno bisogno di un pensiero critico, saranno chiamate a prendere decisioni, dovranno risolvere problemi con lucidità. Ancora una volta quindi i leader e le aziende saranno chiamati a dover dotare i propri collaboratori di quegli strumenti adatti per affrontare con fiducia un futuro, come sempre non facile, ma carico di buone opportunità per tutti quelli che sapranno individuare.