Quando un’azienda cerca una persona, dedica attenzione a ciò che deve scoprire di lei: competenze, esperienze, motivazioni, aspettative.
È comprensibile. Assumere significa prendere un impegno e vogliamo capire con chi lo stiamo prendendo.
Ma durante la selezione c’è anche un’altra valutazione in corso: quella del candidato.
Non basta capire se la persona sa fare quel lavoro. Durante il colloquio dobbiamo anche spiegarle che cosa farà ogni giorno, quali difficoltà incontrerà e su quale supporto potrà contare. Altrimenti le chiediamo di scegliere senza averle raccontato abbastanza.
Quando il candidato ci interessa, che cosa raccontiamo?
Quando incontriamo una persona che ci convince, possiamo essere tentati di mettere in primo piano ciò che rende interessante la proposta.
Le possibilità di crescita. L’autonomia. I progetti. Un ambiente in cui poter dare il proprio contributo.
Sono aspetti importanti, se corrispondono alla realtà. Ma da soli non descrivono il lavoro.
«Avrai autonomia» significa poter decidere entro confini chiari oppure dover trovare da solo le risposte?
«Ci sono possibilità di crescita» significa un percorso definito oppure una prospettiva ancora da costruire?
«L’ambiente è dinamico» che cosa comporta nella giornata di quella persona?
Le formule generali possono sembrare chiare a chi le pronuncia e lasciare molte domande aperte a chi le ascolta.
Dal nome del ruolo alla giornata di lavoro
Prendiamo due figure: un commerciale immobiliare e una persona di back office.
Per il commerciale, chiarire il lavoro significa spiegare come si sviluppano i contatti, quanto spazio ha la ricerca di nuovi clienti, quali strumenti sono disponibili e quali risultati ci si aspetta.
Per il back office, significa raccontare quali attività dovrà seguire, da chi arriveranno le richieste e chi definirà le priorità quando più esigenze si presenteranno insieme.
Per entrambi, c’è una distinzione essenziale: che cosa devono saper fare dall’ingresso e su che cosa riceveranno affiancamento?
Non sono dettagli da rimandare al primo giorno. Sono parte della proposta che chiediamo di valutare.
Raccontare anche ciò che è difficile
Quando presenti il ruolo, racconta anche ciò che può risultare faticoso: le telefonate a freddo, le attività ripetitive, i periodi in cui le richieste si concentrano. Spiega come vengono gestite queste situazioni e su quale affiancamento la persona potrà contare.
Questo approccio ha un nome: Realistic Job Preview, cioè presentazione realistica del lavoro. L’Office of Personnel Management statunitense lo descrive come un modo per far conoscere al candidato sia gli aspetti positivi sia quelli difficili del ruolo. Non serve a metterlo alla prova, ma a permettergli di capire che cosa sta accettando.
Il principio è concreto: non mostrare soltanto la versione più attraente del ruolo.
Se ci sono attività ripetitive, picchi di lavoro o una componente significativa di ricerca commerciale, occorre renderli comprensibili.
Dire «è un lavoro impegnativo» non basta. Bisogna spiegare in che cosa lo è.
Questo non significa presentare una lista di problemi. Significa affiancare alle opportunità le condizioni reali in cui la persona dovrà lavorare, distinguendo le caratteristiche del ruolo dalle difficoltà che l’azienda sta ancora affrontando.
Anche il modo di selezionare racconta l’azienda
Il candidato non si forma un’idea dell’organizzazione soltanto attraverso ciò che gli diciamo.
La costruisce anche attraverso le interazioni durante la selezione. Gallup evidenzia come queste esperienze contribuiscano alla percezione della cultura aziendale.
Per questo vale la pena chiedersi: lasciamo spazio alle sue domande? Rispondiamo in modo concreto? Quando un aspetto non è ancora definito, lo diciamo?
La selezione è già un momento di relazione con l’azienda, non soltanto un passaggio prima dell’ingresso.
E se, conoscendo le difficoltà, il candidato rinuncia?
È una possibilità da accettare.
La finalità non può essere ottenere un sì a qualsiasi costo. Anche un dubbio o una rinuncia possono far emergere una distanza tra ciò che l’azienda propone e ciò che la persona cerca.
Non ogni distanza si può colmare. Ma prima di decidere è utile renderla visibile.
L’azienda deve poter valutare il candidato. Il candidato deve poter valutare una proposta riconoscibile, non completarla con le proprie supposizioni.
Prima del prossimo colloquio, due elenchi
Accanto alle domande che vuoi fare alla persona, prepara due elenchi:
-
Che cosa rende interessante questo lavoro.
-
Che cosa lo rende difficile.
Poi verifica quanto sono concreti. Hai scritto «autonomia» oppure hai spiegato quali decisioni potrà prendere? Hai scritto «ritmi intensi» oppure hai descritto quando si concentrano le richieste e come vengono gestite?
Infine, chiediti se hai previsto di raccontare entrambi.
Per scegliere una persona, cerchiamo informazioni attendibili. Perché anche lei possa scegliere, dobbiamo metterle a disposizione le nostre.