Complice la pandemia, e le nuove priorità delle persone, il mondo del lavoro sta cambiando anche nell’approccio alle attività quotidiane: la Generazione Z, in particolare, si sta misurando con il Quiet quitting, un fenomeno che vede le persone mettere decisamente in secondo piano il lavoro, per dar spazio alla vita privata e al tempo libero.
Ma non si tratta solo di una questione di quantità: la Generazione Z vuole dedicare meno ore al lavoro, ma soprattutto abbassare l’intensità del proprio sforzo.
Quiet quitting sostituisce stakanovismo
Il Quiet quitting si sta diffondendo rapidamente tra le giovani generazioni (ma non solo), in risposta all’antico mito dello stakanovismo. La tendenza dei giovani del post-pandemia è quella di orientarsi verso un impegno non smodato nei confronti del proprio lavoro, arrivando a portare a termine il giusto indispensabile delle proprie attività. Stop alla reperibilità h 24, alla reattività nelle situazioni che richiedono urgenza e, purtroppo, anche alla dedizione.
L’espressione Quiet quitting, in sostanza, significa “lavorare il giusto”: mettere in pratica tutte le proprie competenze per sfruttare al massimo le ore previste dal contratto, per fare tutto ciò che rientra nelle proprie mansioni, senza ricorrere a straordinari, orari folli e reperibilità continua.
Per molte aziende, l’attenzione sui tassi internazionali di burnout dei dipendenti, sorti anche a causa della pandemia e del lavoro in emergenza. ha provocato una cascata di cambiamenti nell’ambiente di lavoro. I capi hanno dovuto esaminare a lungo e con attenzione la cultura che avevano costruito e prendere una serie di decisioni, tra cui se un collaboratore sarebbe stato penalizzato per essere uscito dal lavoro un po’ prima, se un membro del team avrebbe potuto svolgere lo stesso lavoro da remoto e se la fine della cultura della “fretta” avrebbe comportato un calo dei profitti.
Alcune aziende si sono evolute e sono cresciute per rispondere alle moderne esigenze del luogo di lavoro, integrando programmi di benessere e un maggior numero di incontri individuali per garantire la soddisfazione dei lavoratori. Altri hanno rafforzato le loro aspettative tradizionali, come l’amministratore delegato di Wayfair, che è stato recentemente criticato per aver inviato ai dipendenti un promemoria che condannava la pigrizia, diceva ai lavoratori di non “sottrarsi” alle lunghe ore di lavoro e chiedeva loro di essere reattivi e di conciliare la vita lavorativa con quella domestica.
L’amministratore delegato di un’altra azienda, è stato recentemente al centro di una bufera mediatica dopo aver negato la richiesta di lavorare a distanza a una dipendente e neo-mamma di un bambino adottato in terapia intensiva neonatale.
Questi casi mostrano le molte decisioni che i leader prendono per conto o a dispetto degli interessi dei loro dipendenti nel panorama aziendale odierno.
Persone poco coinvolte nel loro lavoro
Secondo il report State of the global workplace 2022 di Gallup, in Europa solo il 14% dei lavoratori dipendenti è davvero coinvolto nella propria attività lavorativa. Un dato che fa riflettere su quanta poca corrispondenza ci sia tra attitudini, aspirazioni personali, e professione svolta: troppo spesso le persone sono occupate in un lavoro che, in realtà, non risponde alle proprie inclinazioni o talenti e, pertanto, non le soddisfa.
Ma non solo: questa disaffezione al lavoro da parte della fascia giovane della popolazione va di pari passo con l’affermarsi di una visione sostenibile dello sviluppo sociale ed economico dei Paesi. Ciò che non viene vissuto come ‘utile’ al raggiungimento di questo obiettivo, non suscita motivazione, e produce un allontanamento dal proprio lavoro. I giovani si chiedono quali ragioni siano davvero in grado di giustificare un loro sacrificio maggiore rispetto al minimo richiesto.
Sempre la ricerca di Gallup evidenzia, inoltre, come il 39% del campione sperimenti vissuti di stress quotidiani, mettendo in luce un malessere psicologico diffuso.
Cultura del lavoro e abbandono silenzioso: Dove cadono i capi?
Con termini come “quiet quitting” e “lazy girl jobs” che circolano ancora a macchia d’olio su TikTok, i leader aziendali devono chiedere a se stessi e ai loro team: chi siamo? Cosa rappresentiamo? E dove possiamo trovare la giusta via di mezzo quando si parla di cultura dell’impegno o di “quiet quitting”? Perché in questo momento, da un lato, c’è il burnout e, dall’altro, non c’è abbastanza lavoro di qualità da svolgere. Non è un momento facile per essere un leader, soprattutto se si vuole essere al comando. Ed è una situazione che sembra destinata a rimanere.
Il Preside della School of Business dell’Università della California, prevede che nel 2024 il panorama lavorativo sarà caratterizzato da una “continua evoluzione verso ambienti di lavoro più olistici, grazie alla continua carenza di lavoratori e alla continua diversificazione della forza lavoro. Questo aumenterà le aspettative dei datori di lavoro che dovranno valutare come creare ambienti inclusivi che soddisfino le aspettative di un’ampia gamma di dipendenti.
I dati mostrano che i manager si trovano tra l’incudine e il martello
Un sondaggio condotto da Resume Builder nel 2023 ha rilevato che il 98% dei manager disapprova che i dipendenti si dimettano “in silenzio”, e la stessa percentuale ritiene che i loro diretti collaboratori debbano fare più del minimo indispensabile. Le nuove tendenze sul posto di lavoro indicano il desiderio dei dipendenti di una leadership “tranquilla”, ovvero più rilassata: meno micromanagement e più autonomia.
Su Tiktok ricevono innumerevoli visualizzazioni e like i video dove i dipendenti sollecitano con forza i colleghi ad abbandonare tutte le riunioni inutili che si rivelano solo “vampiri del proprio prezioso tempo”.
Altri dati mostrano che il 67% delle aziende ritiene che le cosiddette “dimissioni silenziose” saranno ancora un argomento di cui parlare per il 2024.
I manager di medio livello, in particolare, sono in bilico tra il ‘quiet quitting’ e la cultura dell’impegno. I leader di livello più elevato hanno bisogno di impegno e sono focalizzati sui profitti e sulla crescita e sulla scala. Allo stesso tempo, i manager di medio livello possono trovarsi di fronte a risorse giovani che cercano una migliore integrazione tra lavoro e vita privata, un’attenzione al benessere, meno fretta e più cultura. Il lavoro deve essere portato a termine, ma i dipendenti potrebbero voler porre dei limiti e queste due cose potrebbero essere in conflitto.
Proprio la scorsa settimana mi è stato assegnato un coachee, manager medio di un’azienda farmaceutica, che ha portato sul mio tavolo questa problematica: in sei mesi ha assunto cinque trentacinquenni e per la prima volta nella sua vita si è trovato a dubitare fortemente della sua capacità di mentorship, visto lo scarso coinvolgimento riscontrato dai neo assunti.
La soddisfazione del cliente a volte eclissa la cultura aziendale
Negli affari, il cliente ha l’ultima parola. Il problema è che alcuni clienti non si preoccupano della cultura aziendale, ma piuttosto delle prestazioni dell’azienda. Il fondatore di Leet Resumes, una società di redazione di curriculum professionali, e di Ladders, un sito di carriere per posti di lavoro a sei cifre a New York, afferma che questa è la preoccupazione di molti capi.
Vedo molti leader prendere posizione sul fatto che il problema del desiderio di sostituire la cultura della fretta con l’abbandono silenzioso, l’equilibrio tra lavoro e vita privata e così via, è che il cliente non ha lo stesso desiderio. I clienti sono esigenti, possono essere irragionevoli e si rivolgono altrove se non ottengono ciò che vogliono. Ciò induce alcuni amministratori delegati a ritenere che, sebbene sia nell’interesse del lavoratore non dover lavorare così duramente, al cliente non interessa. A causa di questa prospettiva, non vediamo davvero i capi che cercano di cambiare la cultura del posto di lavoro, passando dalla cultura della fretta a quella dell’abbandono silenzioso.
Alcune aziende possono permettersi di essere più permissive
Tuttavia diverse aziende spingono i dipendenti a essere più vivaci, più coinvolti e più presenti, pur senza avere la flessibilità e i vantaggi che vediamo nei luoghi di lavoro moderni e più strutturati. Un elemento di certo da prendere in considerazione, nell’analizzare questo fenomeno è capire se queste aziende possono permetterselo. Ed è proprio questa la differenza tra piccole aziende e corporation.
Per i dipendenti che cercano un’aspettativa di lavoro più ragionevole, le aziende più grandi, più affermate e più ricche sono quasi sempre un posto migliore di un’azienda che sta cercando di farsi un nome in un settore e che sta lottando per farsi un nome. Le maggiori corporation e le cloud-base company dimostrano di avere un maggiore equilibrio tra vita privata e lavoro.
Evitare un atteggiamento di “tutto o niente” quando si tratta di cultura dell’impegno o di “abbandono silenzioso”
È improbabile che un’azienda in difficoltà possa passare istantaneamente da una struttura aziendale tradizionale a una giornata lavorativa ibrida e più flessibile, con politiche di ferie vantaggiose. Diversi business coach sostengono ormai la regola dell’85%, secondo la quale nessuno, nemmeno i dipendenti di alto livello, può essere “attivo” per il 100% del tempo. L’85% è invece il numero da tenere d’occhio per garantire il coinvolgimento del personale.
È importante riconoscere che le persone hanno giorni di riposo, che siano malate o che si occupino di questioni familiari o personali. Se il team lavora per ottenere risultati il più delle volte, il leader non deve giudicare i giorni di assenza come un segnale della loro dedizione complessiva. Questa attenzione permette alle persone di essere più autentiche e riconosce che siamo tutti esseri umani..
In tutte le aziende esistono “stagioni” più frenetiche, ma non dovrebbe essere uno stato permanente per nessun dipendente.
Solo perché qualcuno non si sta impegnando ora, non significa che non lo farà in futuro. Inoltre, se qualcuno non si sta ‘impegnando’, non significa che non stia contribuendo e adempiendo ai propri obblighi nei confronti del team o dell’organizzazione. I leader dovrebbero esercitarsi a non saltare alle conclusioni: pensare solo agli estremi è un segno di leadership immatura e antistorica.
Considerando come la vita lavorativa e quella domestica si sono già mescolate moltissimo, i manager dovrebbero quindi tollerare il collaboratore che fa una pausa pranzo in ufficio un po’ più lunga del previsto, perché, di certo, quello stesso collaboratore, la sera prima stava terminando una presentazione per l’indomani, prima di andare a letto, o controllava e-mail di lavoro.
Un sondaggio portato avanti in Lombardia dimostra come il 64,2% dei dipendenti abbia dichiarato di rispondere “sempre o di solito” quando viene contattato al di fuori dell’orario di lavoro.
Tempi diversi e tecnologie diverse, e una pandemia mondiale di mezzo, dimostrano che è fondamentale che i leader comprendano che il successo della carriera può essere definito anche in modi diversi da quelli validi fino ad appena 10 anni fa.
Siamo in una nuova Era, “è cambiato il mondo” direbbe mio nonno!
L’adozione di un approccio più olistico ed equilibrato potrebbe rivelarsi più vantaggioso e presumere che i vostri talenti debbano essere impegnati ogni ora del giorno è ormai da irresponsabili.
Il nuovo approccio al lavoro impone ai leader e manager di conoscere bene i propri dipendenti, comprese le loro abitudini di lavoro. Solo in questo modo si può ottenere il massimo livello di produttività. E avere un dialogo aperto sulle competenze, le aspirazioni di carriera e gli obiettivi professionali permette ai manager di supportare meglio i loro dipendenti nella posizione in cui si trovano.
Alla fine, i dipendenti supportati non solo sono più produttivi, ma restano anche più a lungo in azienda e forniscono più profitti e valore di quanto la cultura della fretta possa mai fare.